Cet article se propose d’aborder la question de l’influence de la présence et de l’activité des IRP sur les pratiques de GRH s’appuyant sur l’individualisation des salariés en matière d’expression, de rémunération et de contribution à l’effort de flexibilité organisationnelle. Le renforcement du rôle des IRP introduit par les évolutions juridiques récentes apparaît paradoxal avec la faiblesse supposée de ces acteurs et le constat d’un dialogue social qui peine souvent à s’inscrire dans une logique partenariale. Le modèle exit/voice/loyalty et la théorie du choix stratégique permettent d’éclairer notre question de recherche en ce qu’ils soulignent l’importance de la stratégie managériale en matière de gestion des relations professionnelles et étudient les effets de l’ancrage partenarial des relations professionnelles en entreprise. Les résultats de modèles de régression logistique, conduits à partir de l’enquête REPONSE semblent indiquer que la présence et l’activité des IRP n’est pas nuisible au développement de pratiques d’expression individuelle. Ils soulignent la spécialisation des IRP, selon qu’elles sont élues ou non. Le pluralisme syndical n’apparaît pas affaiblir l’action syndicale dans l’établissement. La participation des IRP à la négociation collective ne révèle qu’une influence marginale. Les implications managériales sont discutées au regard des changements apportés par les réformes juridiques des relations professionnelles.