Le titre de ce chapitre permet de débuter par une question de recherche (pour être plus précis deux interrogations : pourquoi et comment) qui, malgré son caractère anodin, a posé et continue à créer des problèmes insolubles à bien des dirigeants d'organisations dépassés par l'instantanéité d'une rébellion, l'imprévisibilité d'un phénomène collectif ou la survenue d'un geste autodestructeur d'un salarié auparavant sans histoire, loyal, engagé dans son travail et proactif. La furie et l'emportement colérique sont des conduites transculturelles. Elles ont une valence variable : elles sont parfois engendrées dans une suite d'interactions sans principe directeur, anomiques, mais elles peuvent à d'autres moments être inspirées, orientées, dénommées, expliquées et, au final, donner lieu à une suite d'actions politiques ou morales. Avec l'expression mélancolique et celle de la tristesse (Demeuldre, 2004), on peut considérer qu'elles forment des modes de réaction et des sentiments fermes et identifiables dans toute société 1. Elles résultent d'une impuissance devant un réel insupportable. Avec l'évolution des mouvements sociaux et idéologiques depuis une quarantaine d'années et la structuration d'une alternative managériale ultralibérale tant aux illusions communistes qu'au modèle fordiste de l'emploi à long terme, on assiste à la diffusion de modes de gestion impliquant plus de flexibilité, un management par objectifs, un développement des compétences organisées autour d'un marché flou des offres d'emploi, une forte individualisation des salaires et d'autres avantages, une contractualisation salariale affaiblissante pour les employés et des clivages entre groupes professionnels prisés, protégés, d'un côté, et des strates évaluées comme moins rares et tendanciellement précarisées, de l'autre...